In timpul procesului de recrutare si angajare, una dintre cele mai importante si relevante etape este reprezentata de interviul de angajare. Indiferent de modalitatatea pe care o alegi pentru a intervieva un candidat, telefonic, online sau fata in fata, intrebarile pe care le adresezi trebuie sa fie bine gandite si atent formulate.

In primul rand, trebuie sa ai grija ca intrebarile tale sa fie formulate clar si concis. Altfel, raspunsul candidatului s-ar putea sa nu fie pe masura asteparilor tale, din cauza faptului ca acesta nu a inteles exact la ce te-ai referit. In al doilea rand, nu adresa mai multe intrebari odata. Daca nu, intervievatul iti va da raspunsuri vagi si incomplete.

Citeste mai jos

Dupa aceste doua reguli de baza, sa trecem la tipurile de intrebari pe care le poti adresa in timpul unui astfel de interviu:

  • intrebari deschise – necesita raspunsuri elaborate, se folosesc pentru motivarea intervievatului de a-si exprima opiniile („Cum crezi ca ar trebui sa reactionezi in situatia X?”, „De ce crezi ca strategia Y este cea mai eficienta?”)
  • intrebari inchise – asteapta un raspuns scurt si la obiect („Cum va numiti?”, „Sunteti dispus sa calatoriti in interes de serviciu?”)
  • intrebari situationale – se prezinta o situatie ipotetica si se cere o solutie („Ce ai face daca…?”)
  • intrebari comportamentale – necesita raspunsuri bazate pe experienta trecuta a candidatului („Cum ai procedat atunci cand…?”)
  • intrebari de tip confirmare – sunt intrebari inchise ce solicita explicatii suplimentare („Asadar, atunci cand a avut loc situatia X, tu ai fost cel care a venit cu ideea de rezolvare?”)
Citeste si:  Team-building? Punct ochit, punct lovit.

O metoda folosita de specialisti in vederea formularii unor intrebari comportamentale eficiente este metoda STAR. Astfel, intrebarile folosite trebuie sa ceara raspunsuri despre Situatie (cererea de informatii despre contextul in care candidatul si-a folosit o competenta relevanta), Tema (care a fost sarcina exacta a candidatului in respectiva situatie), Actiune (ce a facut mai exact pentru atingerea obiectivului stabilit), Rezultat (care a fost rezultatul actiunilor intreprinse).

Acest model este foarte util in momentul in care intervievatorul doreste sa verifice o competenta a candidatului. In schimb, specialisti avertizeaza ca nu este bine sa se verifice mai mult de patru-cinci competente in cadrul unui singur interviu.

 

Autor: Claudia Caraba