Sorin Faur – trainer de peste 10 ani, cu 14 ani experienta in HR – este coordonatorul regional al activitatilor de HR, al companiei BDO pentru Romania si alte 11 tari balcanice. Membru HR Club si unul dintre pionierii resurselor umane moderne din Romania, autor a numeroase materiale si articole de specialitate, are ca domenii principale de expertiza recrutarea, planificarea strategica, managementul performantei, motivarea personalului, restructurarile organizationale, diagnoza si optimizarea organizatiilor si HR leadership, proiecte locale si internationale.

Sorin are numeroase stiudii de specialitate in cadrul unori institutii de renume: masterat in diagnoza psihologica si masterat in psihologie economica si organizationala la Universitatea din Bucuresti, Executive Master of Business Administration (EMBA) la Vienna University of Economics and Business, MITx Global Entrepreneurship Bootcamp la Massauchusetts Institute of Technology.

Citeste mai jos

Vorbim cu Sorin acum despre nivelul leadership-ului din Romania, despre evolutia liderilor si despre efectele crizei asupra acestui domeniu.

  • Ce impact are criza din ultimii ani asupra personalitatii sau viziunii liderilor? S-au schimbat acestea ca urmare a presiunilor din mediu? 

Personalitatea este un construct extrem de durabil si nu se schimba usor. Este mult mai probabil ca, in schimb, viziunea liderilor a suferit cateva ajustari importante, daca nu chiar radicale. Motivul este ca, prin definitie, liderii se confrunta cu situatii de criza pe care incearca sa le gestioneze, diferenta in cazul de fata fiind aceea ca ultimii ani au adus de o criza generalizata la nivel mondial. In afara de magnitudine insa, din punct de vedere conceptual, criza actuala nu ar fi trebuit sa puna in dificultate decat pe acei lideri care, de fapt, nu s-au confruntat cu adevarat cu o criza: un lider este in permanenta confruntat cu situatii si decizii dificile care se refera la oameni si destinul lor, un lider este in permanenta in cautare de resurse suplimentare care intotdeauna sunt prea putine, in relatie cu dimensiunea viselor pe care le proiecteaza, un lider se confrunta in permanenta cu necunoscutul, cu frica si teama de esec si, de obicei, reuseste sa si le stapaneasca si sa le insufle si celor din jur curajul si puterea de a merge mai departe.

  • Se stie ca exista diferente importante intre management si leadership! Daca leadership-ul se poate invata, crezi ca perioada actuala poate ajuta managerii (spre deosebire de lideri) sa devina lideri mai buni? Argumentati.

Da, exista numeroase diferente intre manageri si lideri, nu as aminti aici decat un citat care precizeaza, cred, destul de bine esenta ambelor categorii: „Managementul inseama a face lucrurile cum trebuie in timp ce leadership-ul inseamna a face lucrurile care trebuie” Peter F. Drucker

Exista o veche dezbatere intre “nascut” si “invatat” in ceea ce priveste leadership-ul, chestiune care, de altfel, nu poate fi rezolvata transant, decat prin a spune ca educatia intotdeauna potenteaza valentele inascute, iar acestea au intotdeauna nevoie de educatie pentru a se manifesta plenar. Iata de ce, prin oportunitatile reale pe care le ofera criza actuala, aceasta poate ajuta managerii sa devina lideri mai buni, pentru ca nu poate exista un prilej mai potrivit pentru un manager cu abilitati latente ori nemanifestate de lider de a-si afirma acele calitati si de a se lasa purtat de acele idei care sa ii dovedeasca abilitatile de lider. Prin natura si amploare, mediul econimic obliga in fapt aceasta transformare, intrucat, daca intr-o stare de fapt “normala” este atributul liderilor sa se confrunte predominant cu crizele si sa le contingenteze la nivelul lor, in timpuri de restriste, fiecare manager se vede pus in situatia de a lua decizii, de a se confrunta cu situatii si problematici care de fapt il forteaza sa se maturizeze conceptual si sa “imprumute” in fapt din caracteristicile liderilor. O recesiune mondiala necesita “mobilizare generala”, depasind sfera de influenta a celor care traditional sunt considerati lideri, fara ca aceasta sa insemne ca rolul lor este mai putin important. Insa asemenea cuiva care, aruncat in apa, este nevoit brusc sa invete sa inoate pentru a evita inecul, multi manageri care in mod normal nu se confruntau decat cu problemele curente ale “administrarii” operationale, au parasit zona de confort si au trebuit sa ia decizii dificile, sa decida in privinta unor oameni altfel de valoare, sa asculte si sa rezolve problemele emotionale ale acestora, sa actioneze vizionar, cu optimism chiar si in absenta motivelor de optimism, etc. Crizele sunt intotdeauna adevarate probe de foc pentru cei care se considera lideri si care trebuie sa isi dovedeasca abilitatile cand este mai mare nevoie de ele si in acelasi timp adevarate pepiniere pentru liderii de maine care descopera cu aceasta ocazie ca erau mai mult decat ceea ce pareau.

  • Se poate vorbi astazi despre “generatia viitoare de lideri”? Daca da, care ar trebuie sa fie principalele calitati ale acestora, in comparatie cu “liderii de ieri”?

Generatii viitoare de lideri se nasc mereu, dar prin oportunitatile pe care le creaza actualul context economic, efectul va fi unul pozitiv, caci se dezvolta si se antreneaza generatii intregi de lideri, atat cei de ieri, cat si cei de maine. Este loc pentru fiecare sa invete si sa se dezvolte in actualul context. Criza actuala ar trebui sa ii invete pe noii lideri despre cresterea organica si sanatoasa pe care trebuie sa o cultivi daca vrei sa ai un sistem sustenabil. Paradoxal, criza actuala ii invata pe liderii de maine despre cumpatare, care, atentie, nu contravine principalei caracteristici a gandirii liderilor – “think big”. Dar marete sunt doar visele care devin realitate si care creaza in mod autentic si durabil un plus de valoare, altfel vorbim doar de lacomie si nerabdare de a creste. In goana dupa cresteri tot mai mari (ca la un moment dat cand a creste cu 10% de la un an la altul era sinonim cu a sta pe loc), “liderii de ieri” care au declansat criza de azi, pur si simplu au uitat sa consolideze ce au cladit. Au vrut sa vada “casa” terminata si au asezat-o pe o fundatie de nisip care, iata, si-a dovedit fragilitatea. Da, un lider trebuie sa viseze si sa isi doreasca sa realizeze chiar si imposibilul, dar, trecand in lumea realitatii, acelasi lider trebuie sa devina cel mai indarjit si pragmatic arhitect care nu uita de legile elementare ale fizicii.

Citeste mai jos

Da-ne un like sau aboneaza-te la newsletter-ul nostru pentru a primi ebook-ul gratuit:

  • Portal Management Interviuri antreprenori de succes

    Tehnici de vanzare


Numele tau (obligatoriu)

Adresa ta de email (obligatoriu)

  • De cati lideri crezi ca are nevoie o companie si ce se intampla daca un lider paraseste organizatia? Cine ii ia locul si ce se intampla cu “follower-ii” acestuia?

Nu exista o formula de calcul a necesarului de lideri dintr-o organizatie, oricum de cel putin unul este nevoie. Adesea, in functie de natura si dimensiunea organizatiei, de constructia ei si de alti factori istorici, un singur lider este suficient nu doar pentru o organizatie, ci pentru o natiune intreaga. Marii lideri de la Alexandru cel Mare pana la Napoleon or Churchil au demonstrat asta. La fel si marii intemeietori de companii care singuri au intruchipat sufletul unor organizatii ajunse astazi consortii multinationale. Realist, insa, exista nivele si nivele ale leadership-ului. Talleyrand spunea “Ma tem mai degraba de o armata de 100 de oi conduse de un leu decat de o armata de 100 de lei condusi de o oaie” pentru ca intotdeauna liderii de frunte se bazeaza pe altii, scotand tot ce este mai bun in ei, facandu-l pe fiecare sa se autodepaseasca si sa isi manifeste plenar toate calitatile.”

De la caz la caz, plecarea liderului poate insemna sfarsitul companiei (de exemplu, pentru o companie mica unde liderul in cauza este singurul purtator al “visului”), o schimbare dramatica, acolo unde fostul lider este inlocuit de un lider ineficient (ori invers) sau pur si simplu ceva foarte normal, acolo unde organizatia este pregatita si are un inlocuitor. Astazi, mai toate organizatiile mari au programe de talent management respectiv programe de tip succesion planning, fiind cheltuite resurse importante pentru identificarea si pregatirea celor care vor lua la un moment dat locul liderilor existenti.

  • Talent managementul este astazi una dintre cele mai dezbatute teme. De ce credeti ca are nevoie o companie, pentru a se asigura ca are un flux continuu de lideri? De ce?

Un vechi proverb chinezesc spune: “este usor sa strangi o armata de o mie de soldati, dar ce greu gasesti un general”. Identificarea sau cresterea unui lider autentic nu este o problema usoara si nici ieftina. Astazi sunt 3 solutii moderne la aceasta problema: programele de talent management, programele de succession planning si head-hunting-ul. Programele de talent management asigura baza larga de crestere a viitorilor lideri. Prin astfel de programe sunt difuzate ideile si principiile de baza ale leadership-ului, sunt indentificati si incurajati toti cei care au potential. Cu cat astfel de programe sunt mai creative si mai autentice, cu atat organizatia in cauza este mai capabila sa gaseasca lideri de valoare, chiar in cadrul personalului propriu. Prin programele de succesion planning se asigura, intr-un mod mult mai targetat, solutii de inlocuire a principalilor conducatori ai unei organizatii, crescand si pregatind constant oameni care sunt in acelasi timp ucenici dar si inlocuitorii de maine ai liderilor de azi. Cand nici una dintre cele doua solutii nu functioneaza, ramane head-hunting-ul, cautarea liderilor in exterior.

  •  Ce urmeaza, cum vezi viitorul?

O criza intotdeauna triaza liderii autentici de falsii lideri, ii intareste pe cei dintai si le ofera celor in devenire oportunitatile necesare sa isi manifeste abilitatile si sa isi afirme calitatile. De lideri este nevoie in permanenta, deoarece, daca nu au de condus o “armata” in timp de razboi, atunci sigur au de “explorat” o regiune necunoscuta in timp de pace. Liderii care apar astazi vor fi creatorii unor noi companii, vor veni cu modele de business durabile si deja experimentate, vor profita de oportunitatile aduse de incheierea recesiunii (atunci cand aceasta va avea loc), pentru a crea (unii dintre ei) noi consortii si noi companii de elita. Pe principiul “ce nu te omoara, te face mai puternic”, cred, sincer, ca toti cei care si toate companiile care vor depasi criza, respectiv companiile care se nasc chiar azi, vor fi mai puternice si mai bine echipate pentru succes! Suntem obligati sa evoluam continuu, orice ar fi!