Sorin Faur – trainer de peste 10 ani, cu 14 ani experienta in HR – este coordonatorul regional al activitatilor de HR, al companiei BDO pentru Romania si alte 11 tari balcanice. Membru HR Club si unul dintre pionierii resurselor umane moderne din Romania, autor a numeroase materiale si articole de specialitate, are ca domenii principale de expertiza recrutarea, planificarea strategica, managementul performantei, motivarea personalului, restructurarile organizationale, diagnoza si optimizarea organizatiilor si HR leadership, proiecte locale si internationale.

Sorin are numeroase stiudii de specialitate in cadrul unori institutii de renume: masterat in diagnoza psihologica si masterat in psihologie economica si organizationala la Universitatea din Bucuresti, Executive Master of Business Administration (EMBA) la Vienna University of Economics and Business, MITx Global Entrepreneurship Bootcamp la Massauchusetts Institute of Technology.

Citeste mai jos

  • Sloganul Portal Management este “Inspiratie pentru performanta in afaceri”. Sa incepem interviul prin a te intreba care este inspiratia ta pentru dezvoltarea profesionala.

In general, ma inspir de la cei care au reusit in orice domeniu: de la clasici la contemporani! Nu as vrea sa nominalizez una sau alta persoana in mod particular pentru ca este vorba de categorii largi: poeti, artisti, compozitori, oameni de stiinta, scriitori, oameni de afaceri – nu conteaza domeniul sau epoca! Ma inspira tot ce tine de capacitatea de a merge mai departe in ciuda obstacolelor, de a crede in reusita si de a te depasi pe tine insuti! Sunt foarte multi oameni de la care te poti inspira!

  • Ai o experienta relevanta in HR, atat in ceea ce priveste aspectele din Romania, cat si din strainatate. Care consideri ca sunt punctele tari si punctele slabe ale acestui domeniu, in tara noastra?

Puncte tari

Suntem astazi pozitionati pe o curba de crestere in ceea ce priveste maturizarea mediului de business si desi lent, se naste si se formeaza o cultura a calitatii si performantei direct legata de activitatile de Resurse Umane. Multinationalele au contribuit la aceasta mentalitate dar si necesitatea a facut ca unii sau altii sa inceapa sa recunoasca faptul ca un singur om (bun) poate face diferenta. Nu multe, dar pot fi gasite companii care promoveaza un mediu de lucru prietenos, care investesc in imaginea lor in piata, care ofera programe de formare si pachete de recompensare bazate pe performanta. Odata ce ai vazut o astfel de companie functionand, vrei si tu – este un efect de propagare ce nu poate fi intors! Atat angajatii unor astfel de companii cat si angajatii din HR devin apoi promotori ai acestor modele, niciodata dispusi sa revina la mai putin de atat! Trendul exista, dar la puncte slabe am marcat manifestarea insuficienta ca pondere absoluta a acestui trend. Cel mai important punct insa pozitiv din perspectiva strategica pe care l-as mentiona, este faptul de a putea construi deja de la un nivel foarte inalt – pe modele validate, profitand de experienta si expertiza altora care au validat deja acele modele.

Puncte slabe

Generatia mai tanara de profesionisti in HR este in plina afirmare dar nu a reusit inca sa ajunga la nivelul de autoritate necesar pentru a schimba cu adevarat acest domeniu. Cea mai mare problema cu care se confrunta HR-ul insa in prezent, este cred faptul ca nu a reusit sa se impuna ca partener de business (conceptul de HR Business Partner este inca necunoscut multor oameni de HR in tara) ci se manifesta pe de o parte si este perceput pe de alta, exclusiv ca functie suport, mai mult sau mai putin secundara – fiind mai mult sau mai putin decuplata de la realitatile de business. Nu este doar problema oamenilor de HR, este problema societatii: este usor paradoxal faptul ca desi toti managerii sau antreprenorii recunosc importanta si necesitatea resurselor umane si a oamenilor de calitate, putini sunt cei care au resursele sa investeasca in acest domeniu. Ne bazam pe improvizatii, lipsesc in multe companii softuri de HR, lipsesc statistici, referinte salariale, programe dedicate de HR, programe de training… etc. Este misiunea noastra a oamenilor de HR sa ne indreptam spre business pentru a-l intelege, devenind proactivi si nu doar reactivi, pentru a putea influenta cu adevarat destinul companiilor. 

  • In urma tuturor analizelor si observatiilor pe care le-ai realizat pe parcursul timpului, care crezi ca este reteta pentru o dezvoltare profesionala de succes a tinerilor romani? Ce anume ar trebui sa invete de la cultura tineretului din strainatate?

In mod clar educatia este cheia absoluta a succesului, alaturi de curajul de a indrazni! Nu ma refer aici la educatia formala, este inclusa, ci la orice forma de pregatire, fie ea superioara sau profesionala sau pe meserii! Ce insa ne lipsteste cel mai mult si ar trebui sa preluam de la tinerii din strainatate este curajul de a indrazni, de a gandi cu propria minte, de a incepe cat de devreme o afacere! Poate parea devreme la 18 ani, dar a incepe un business este cea mai buna scoala de afaceri si chiar si de viata!

  • Ai discutat de mai multe ori despre mediul antreprenorial din Romania, in comparatie cu cel din SUA. Care sunt principalele aspecte pe care viitorii sau actualii oameni de afaceri de la noi din tara ar trebui sa le preia din State, personalizandu-si-le pentru companiile si clientii lor?

Este dificil considerand conditiile generale din Romania, dar un business nu trebuie sa inceapa cu gandul la bani sau la resursele de care este nevoie pentru a fi sustinut! Antreprenorii americani nu se gandesc niciodata in prima instanta de unde vor face rost de bani pentru a-si incepe afacerea! Ceea ce conteaza la inceput este sa identifici ceea ce americanii numesc “pain point” – orice nevoie/problema cu care se confrunta un numar suficient de mare de oameni si sa o adresezi cu o solutie! Este adevarat ca in State exista un intreg ecosistem de finantare a startup-urilor dar asta nu inseamna ca banii se dau oricui si oricum! Ce am observat la noi este ca oamenii nici macar nu indraznesc sa gandeasca sau sa incerce pentru ca singuri isi spun “si de unde o sa fac rost de bani?” Nu spun ca va fi usor dar avem destule exemple de succes inclusiv startup-uri romanesti: daca ai o idee buna si o echipa pregatita sa o implementeze, fie roman fie strain se va gasi sa finanteze afacerea! Daca te duci la o competitie de pitch-uri in afara sau aplici la un accelerator, nimeni nu te intreba din ce tara vii sau cati bani ai, ci cati bani poti sa produci cu ideea si echipa cu care te prezinti! Concluzionand as spune: daca trebuie sa preluam ceva din State este in primul rand curajul de a gandi si inca BIG (Think Big) si indrazneala de a actiona! In al doilea pas, sa lucram la construirea unui ecosistem de asigurare a accesului la finantare a intreprinzatorilor debutanti.

  • Esti unul dintre putinii oameni de HR din Romania pasionati de inovatii si de implementarea acestora. Care crezi ca sunt cele mai eficiente schimbari pe care companiile ar putea sa le faca fara prea mare efort?
Citeste si:  Valeria Tudor - The House PR - Ma motiveaza sa imi vad echipa multumita

Companiile ar putea incepe sa schimbe chiar modul in care se raporteaza la creativitate si inovatie – si se poate face fara costuri prea mari sau efort! De ce spun ca este fara efort: pentru ca prin natura lor oamenii sunt creativi! Este de ajuns sa ne uitam la copii – nu exista copil lipsit de creativitate! Cumva, pierdem aceasta creativitate pe drum, o innabusim si incetam sa mai credem in ea dar aceasta resursa nu moare niciodata si in conditiile propice infloreste! Nu degeaba companii precum Google aloca angajatilor sai dreptul de a petrece 20-25% din timpul de lucru pentru proiecte personale! Poate o astfel de solutie nu este aplicabila peste tot si oricui, dar trebuie incercat macar cu un numar mai mic si selectat de angajati! Daca solutia anterioara este conditionata de unii factori, orice companie insa poate lansa un program de colectare si recompensare interna a ideilor care contribuie la imbunatatirea cat de mica a activitatii! Pana la urma cine stie cel mai bine ce si cum poate schimba in bine intr-o activitate decat cel care o executa efectiv!? Dar companiile nu au “urechi” sa-si asculte acesti angajati asa ca ideile lor mor sau raman solutii personale. Odata demarat insa un program de optimizare, se instaleaza o spirala continua de crestere si dezvoltare si se propaga peste tot in companie. De aici vor veni apoi toate celalalte: programe de performance management, meritocratie… etc. Astazi, mai important decat sa fii eficient sau sa produci cu costuri mici este sa fii innovativ pentru ca inovatia, atunci cand este disruptiva in sens pozitiv, poate anula domenii intregi de activitate in favoarea altora iar solutiile/produsele astfel aparute nici macar nu trebuie sa fie ieftine!

Citeste mai jos

Da-ne un like sau aboneaza-te la newsletter-ul nostru pentru a primi ebook-ul gratuit:

  • Portal Management Interviuri antreprenori de succes

    Tehnici de vanzare


Numele tau (obligatoriu)

Adresa ta de email (obligatoriu)

  • Referitor la domeniul tau de expertiza, managementul schimbarii, care crezi ca este nivelul general de adaptabilitate a managerului roman la schimbare? Cum s-ar putea imbunatati acesta?

Nu stiu daca pot vorbi la modul general despre managerul roman, pentru ca trebuie sa vorbim de generatii de manageri romani. Din ratiuni istorice, managerii de stil vechi sunt mai rezistenti la schimbare si o accepta mai greu. Acesti manageri sunt “risk adverse”, nu sunt dispusi sa riste. Lor trebuie sa le prezinti garantii solide, fie sub forma unor exemple concrete, fie sub forma unor proiecte similare. Acestia nu vor face pasul catre schimbare decat atunci cand sunt siguri ca schimbarea respectiva va da rezultatul dorit si asteptat.

Generatia mai tanara de manageri este mult mai deschisa spre schimbare. Nu inca pana la nivelul la care sa realizeze poate ca schimbarea este insasi esenta evolutiei si perfectionarii dar oricum, sunt dispusi sa riste si sa experimenteze, adica sa incerce ceva chiar daca rezultatul este incert! Acestor manageri este de ajuns sa le prezinti beneficiile asteptate si instrumentele ce trebuie implementate pentru a atinge acele beneficii.

Schimbarea se produce oricum si este mult mai bine daca esti parte a schimbarii si eventual chiar reusesti sa dai directia schimbarii, decat sa fii subiect al schimbarii ori si mai rau, sa fii fortat sa te schimbi! Mie acest argument mi se pare cel mai clar argument pentru a constientiza nevoia de schimbare in general!

  • Atat tu, cat si noi credem cu putere in ideea culturii organizationale puternice din cadrul oricarei companii. Problema este ca acest concept nu este unul caruia sa i se acorde importanta cuvenita la noi in tara. Cum crezi ca am putea schimba aceasta atitudine?

Prin comunicare continua companiile mici si in dezvoltare sau chiar si unele mari de stil vechi, pot fi ajutate sa constientizeze mai bine importanta culturii organizationale. Functioneaza oricum aici si mecanismele de autoreglare naturale din piata in sensul ca pe masura ce companiile ce au culturi organizationale puternice castiga sistematic “razboiul talentelor” si realizeaza cifre de afaceri si profit mai bune toate celelalte companii ar trebui sa invete de la primele! Pana la urma, o astfel de cultura se traduce in gradul in care angajatii unei companii sunt mandri ca lucreaza acolo si o declara public, vin cu bucurie la serviciu si au sentimentul ca lucrand pentru companie lucreaza pentru ei, se dezvolta pe sine in moduri si modalitati la care altfel nu ar fi avut acces! Amintim iarasi exemplul unor companii precum Facebook, Apple, Google, IBM.. etc. care ofera un mediu de lucru stimulativ si integrarea intr-o comunitate vie de minti luminate. Modelul – este dovedit – functioneaza, tot ce avem de facut este sa il implementam! Da, poate trebuie cheltuiti niste bani inainte: dar stim sigur ca se recupereaza integral si ca in scurt timp investitia in oameni merita!

  • De curand ai participat (fiind ales din peste 50.000 de aplicanti) la un training intensiv de antreprenoriat in SUA, la una dintre cele mai prestigioase Universitati Massachusetts Institute of Technology; training sustinut si condus timp de o saptamana de unii dintre cei mai apreciati traineri, antreprenori si investitori la nivel mondial. Spune-ne, punctual, cele mai importante 5 lucruri pe care le-ai invatat:

Experienta in sine a fost coplesitoare si speciala, MIT este o lume a talentelor prin definitie! As mentiona cateva idei:

  1. Antreprenoriatul se invata la fel ca orice alta disciplina! Faptul de a fi si deveni un bun antreprenor nu depinde de anumite calitati personale innascute (nu ca nu exista si astfel de persoane) ci este exclusiv o problema de instruire si vointa
  2. Executia este mai importanta decat idea, nu ca ideile nu ar fi imporante! Dar toata lumea are idei, mult mai putini sunt insa cei care fac pasul spre implementare
  3. In centrul oricarei afaceri sta CLIENTUL si tot ce trebuie sa faca un antreprenor este sa isi asculte clientul si sa ii rezolve problemele!
  4. Incepe de la mic spre mare: conceptul de MVP – Minimum Viable Product arata ca daca vrei sa incepi ceva, viziunea trebuie sa fie mare (think big) dar inceputul poate fi mic. Nu trebuie sa realizezi din prima o masina de Formula 1 – necesita resurse initiale uriase – este de ajuns sa realizezi ceva functional pe care apoi sa il imbunatatesti constant! Vedem de ani de zile cum marile companii aplica aceasta viziune sub forma versiunilor si upgrade-urilor pe care le lanseaza anual: Iphone 3, apoi 4, apoi 5, apoi 6… etc.
  5. Intotdeauna exista bani pentru ideile si echipele bune! Este nevoie insa de amandoua, altfel ideile nu se realizeaza!

 

  • In final, te rugam sa ne lasi o fraza care sa ramana un citat motivational pentru antreprenorii romani, cititori ai Portal Management.

Este greu sa depasesti o persoana care nu se opreste niciodata! Keep going!