Desi nu avem capacitatea de a prevedea viitorul, efortul de a intelege si anticipa trendurile viitoare dintr-un domeniu sau altul este rasplatit din plin de potentialele beneficii ce decurg de aici: suntem mai pregatiti pentru ceea ce urmeaza! Dinamica lumii in care traim astazi ne obliga, in fapt, la acest efort de anticipare, iar HR-ul nu face exceptie! 2016 va fi un an in care va continua maturizarea unor trenduri mai vechi (megatrenduri ce necesita si pana la 10 ani pentru deplina afirmare), dar si aparitia unor directii noi. Iata mai jos cateva dintre aceste trenduri care se vor manifesta (si) in 2016.

Dinamica pietei muncii, redefinirea notiunii de cariera si efectul de bumerang

Citeste mai jos

Modul in care oamenii inteleg astazi cariera s-a schimbat radical. Pana nu de mult, timpul mediu petrecut intr-o companie se numara cu zecile de ani, unii reusind performanta de a lucra toata viata la aceeasi companie. Pentru ei cariera insemna sa evolueze ierarhic pe masura ce compania se dezvolta si accesa noi domenii sau piete, de la pozitii operative catre pozitii de management si leadership.

Astazi, durata medie a timpului petrecut intr-o companie este de aproximativ 4 ani, iar o anumita fluctuatie a devenit normala. Trebuie, deci, considerate cu mare atentie calculele privind fluctuatia, pentru ca asa cum aratam, incepand cu 2016 o noua generatie intra pe piata muncii. Mai exact, fluctuatiei venite din nemultumiri, nepotriviri, oportuniteti noi in alta partei, care era ceva contra careia companiile luptau din plin pentru ca era considerata “rea”, i se alatura acum un tip aparte, dar permanent de fluctuatie. Vorbesc de aceea care tine de specificul acestor generatii – Milenials si Generatia Z si care nu este neaparat “rea”, asa cum nu este “rea” migratia pasarilor in timpul iernii! Pur si simplu tine de specificul unei generatii care isi doreste sa experimenteze liber lucruri noi, domenii noi.

In acest context, nicio companie nu poate acomoda atata diversitate sub un singur acoperis. Accentul se va muta atunci de la incercarea de a stopa aceasta fluctuatie, la anticipare ei. Mai exact, companiile se vor zbate pentru a transforma acesti tineri in ambasadori ai brandului de unde pleaca.

Insa fenomenul care s-a constatat si incepe sa prinda contur este ca dupa un numar de rotatii, unii se reintorc la foste companii, avand si alte experiente in portofoliu. Acest efect de boomerang amplifica valorea unui angajat, motiv pentru care companiile inteligente tin legatura cu fostii angajati, construiesc grupuri speciale pe Social Media si comunitati de “fosti”, tocmai pentru a maximiza acest return.

Cariera trebuie privita, deci, mult mai eclectic, iar orientarile monobloc si parcursurile interne de cariera construite unilateral pe un singur domeniu vor disparea: cine nu poate oferi propriilor angajati diversitate si alternative la rolul actual, va pierde un numar considerabil de oameni.

Emergenta talentului, de la un simplu termen la o revolutie in HR

Termenul “talente” care s-a impus in retorica de HR a ajuns sa fie mai mult decat un termen “tehnic” folosit pentru a denumi resursa umana de valoare! Acest termen a schimbat, de fapt, chiar perceptia asupra angajatilor, in general. Acestia au inceput sa fie vazuti, nu ca o “resursa” (care se consuma sau poate fi luata si din alta parte, intocmai precum putem cumpara paine de la orice magazin), ci ca un “talent”, adica ceva regenerabil care produce continuu valoare intr-un mod aparte si care nu poate fi inlocuita la comanda, intocmai precum un tablou de Picasso este un tablou de Picasso si nu de altcineva!

 Oamenii sunt unici si speciali, iar fiecare isi poate atinge excelenta intr-o zona sau in alta! Ei bine, aceasta perspectiva schimba complet modul in care trebuie interactionat cu oamenii, pentru ca nu mai fortam oamenii sa se potriveasca jobului, ci construim, mai degraba, jobul in jurul omului! Flexibilizarea fiselor de post, care raman simple frame-uri legale si mutarea accentului spre roluri nu este o activitate usoara si pune o multime de probleme legate de diviziunea muncii si impartirea pe departamente. In schimb, aduce o multime de beneficii, pentru ca, aliniind perfect omul cu abilitatile si pasiunile sale, jobul inceteaza sa devina o obligatie si devine un mod de implinire personala!

Acest trend se va manifesta tot mai puternic in 2016, dar si in urmatorii ani. Vom asista si la intrarea pe piata de munca a primilor angajati din Generatia Z, tineri care au crescut in totalitate intr-o epoca a libertetii de exprimare si a hiper-conectivitatii! Culturile organizationale ale companiilor vor migra, deci, catre formule mai flexibile, cu toate consecintele care decurg: redefinirea cadrului legal catre formule libere, reconstruirea spatiilor de munca inspre formule aerisite si dinamice, not-cublicles, munca la distanta si program flexibil.

Noua paradigma educationala, Recrutarea si Trainingul

Recrutarea nu mai este ce era, nu numai datorita tool-urilor noi care acum au devenit omni-prezente, precum LinkedIn si Facebook, ori chiar Twitter si Instagram. Aceste medii faciliteaza accesul la oricine si, in plus, permit observarea vietii cuiva in timp real si autentic (si nu doar prin prisma unui CV bine aranjat).

Citeste mai jos

Da-ne un like sau aboneaza-te la newsletter-ul nostru pentru a primi ebook-ul gratuit:

  • Portal Management Resurse Umane

    Tehnici de vanzare


Numele tau (obligatoriu)

Adresa ta de email (obligatoriu)

O schimbare mult mai profunda a avut loc, anume o schimbare care vine dintr-o noua paradigma educationala! Aceasta noua paradigma s-a nascut ca urmare a accesibilitatii universale a informatiei de orice tip si a cresterii eficientei in invatare! Avem platforme precum Coursera, EDX, Knann Academy  etc., toate gratuite, oferind cursuri fabuloase create si tinute de cele mai mari universitati ale lumii. In mai putin de o luna, cineva poate deprinde suficiente cunostinte ca sa faca treaba buna in aproape orice domeniu, plecand de la prezumtia ca are motivatia necesara! De altfel, invatamantul clasic de tip academic este literalmente depasit si incapabil sa tina pasul cu ritmul actual si alert al dezvoltarii cunoasterii. De aici vine si mult discutata problema a decuplarii educatiei (academice) de la cerintele pietei. Facultatile continua sa produca absolventi incapabili sa faca un job, invatamantul academic fiind prea teoretic si anacronic si, deci, va trebui reinventat! Rolul de educare si formare a fost preluat de companii care pompeaza miliarde in educarea rapida a angajatilor proaspat absolventi si nu numai!

Citeste si:  Lucruri care influenteaza nivelul de productivitate

Sigur, nu orice este posibil (nu poti deveni medic peste noapte), dar, in general, expertiza se castiga mult mai usor pentru cineva care chiar isi doreste. Sunt o multime de domeniii deloc atat de pretentioase precum medicina. Din motive ce tin de lipsa competentelor specifice, datorita razboiului pentru talente dar si pentru ca apar domenii noi ale cunoasterii si economiei care pur si simplu nu au istoric (au aparut in ultimii 2-3 ani), companiile se vad nevoie sa recruteze mai degraba pe abilitati si atitudine, decat pe competente si experienta. Si nu cred ca este rau neaparat, pentru ca astfel de angajati pot veni cu idei “traznite”, dar revolutionare pe care un expert nu le-ar indrazni. Este nevoie in continuare de specialisti/ experti – oameni care au 3-5-7 ani experienta intr-un domeniu, dar la fel de acceptat este sa recrutezi pe cineva cu atitudinea si motivatia potrivite.

Pentru ca rimul acesta se va accentua, pentru ca vin noi generatii care nu au istoric, 2016 va fi un an in care recrutarea se va face, deci, tot mai mult bazat pe atitudine.  Evident, in contra-partida, piata de traininguri specializate va exploda! Va fi nevoie de traininguri specifice, punctuale, axate pe subiect si foarte pragmatice, de tip plug-and-play, la finalul carora cursantii stiu, practic, sa faca ceva anume!

Securizarea talentelor si Engagement-ul

“Talentul” este scump si se gaseste greu, in plus, trebuie consolidat continuu cu noi si noi investitii. LinkedIn si Facebook au facut ca accesul la angajatii altor companii sa fie floare-la-ureche pentru recruiter. Practic, oricine este accesibil si abordabil direct si personal in cea mai mare intimidate. Aceasta tendinta in crestere va pune si mai multa presiune pe companii in sensul “protejarii” celui mai important assest al lor – talentul – chiar in interiorul propriei organizatii! Nu mai exista bariere, acel “in spatele liniei frontului” unde poti fi sigur de ceea ce ai. Daca ar fi sa folosim o comparatie, talentul se “fura” din casa direct, chiar daca usa este inchisa! Avand in vedere statisticile, companiile trebuie sa ia masuri suplimentare de loializare a angajatilor care se aproprie de implinirea a patru ani in companie si sa dedice programe speciale pentru acestia, ca, de altfel, pentru toti angajatii (procesul de dis-engamement incepe oricum inaintea plecarii propriu-zise din organizatie).

Companiile vor deveni tot mai preocupate de Engagement ca mijloc de a contrabalansa aceste tentatii si ca formule de retentie! A gasi solutii de engagement nu va fi usor si nici ieftin, mai ales ca exista o presiune uriasa pe mentinerea costurilor la un nivel scazut. Programele de engagement presupun, insa, contrariul, sa afli ce vor angajatii cu adevarat, cum ii poti stimula si sunt departe de a fi ieftine, nu ca raspuns la intrebare “ce trebuie facut” ci ca executie in sine.

Cu toate acestea, toate studiile sunt unanime: este mai eficient sa investesti in programe de engagement decat sa compensezi fluctuatia sau dis-engagement-ul. Engagement-ul si securizarea talentelor (pastrarea celor existente cu orice pret si protejarea lor fata de concurenta) vor continua sa se manifeste puternic si in 2016, problemele de acest tip fiind departe de a fi rezolvate.

Un nou spatiu de munca de tip plug-and-work

Tot ce inseamna office design va capata o noua definitie, departe de modelul standard ultra-pragmatic si construit in jurul conceptului de economy-of-space din trecut. Companiile constientizeaza ca in noua era a talentelor ceva atat de special precum creativitatea si inovatia nu apar in spatii gandite rigid si perfect compartimentate. Din contra, este nevoie de spatii largi, luminoase, interactive, de tip campus si playground, mai degraba decat de tip cubicles. Culorile vii, spatiile personalizate si spatiile de relaxare, ariile transparente vor defini birourile din 2016 si anii ce urmeaza. Da, aceste spatii costa mult mai mult dar costurile sunt acoperite intreit de cresterea productivitatii si loialitatii angajatilor.

Multe companii ofera si vor continua sa ofere si mai mult in 2016, odata cu flexibilizarea legislatiei -solutii de munca de acasa sau telemunca, unde birourile sunt mai degraba zone de tranzit si de conversatie. Cum nu toti angajatii vor fi toti deodata la birou, unele companii au creat zone speciale de tip plug-and-work, unde pur si simplu se lucreaza din hamac iar peste doua ore te ridici, pleci si vine altcineva!