Tendinte in recrutare pentru 2015

Suntem la inceputul lui 2015 si este un bun moment sa trecem in revista principalele trenduri/tendinte care se contureaza in recrutare pentru acest an – la nivel global, dar si in Romania, alaturi de schimbarile semnificative care vor modela piata de talente.

Democratizarea accesului la talente

Talentul devine mai accesibil ca oricand, asistam la o “democratizare” a pietei de talente in sensul ca nu doar companiile bogate si puternice au acum acces la “1^st quality talent”, ci si companiile medii si mici, startup-urile, practic oricine. Pe fondul avansului fara precedent al retelelor de social media ori profesionale, sourcing-ul in sine a incetat sa mai fie o problema, va conta mai mult ca oricand capacitatea companiilor de a atrage candidatii pe care si-i doreste decat accesul la ei. Aceasta este o veste buna pentru companiile mici si mijlocii care pot, de exemplu, utiliza prezentari atipice sau creative pentru a-si atrage candidatii targetati. Ultimul raport LinkedIn: 2015 Global Recruiting Trends confirma acest trend, vizibil de altfel in mod liber: asistam la o crestere cu 73%, de la 22% la 38% grad de utilizare in ultimiii 4 ani, aproape de o dublare in ceea ce priveste utilizarea retelelor profesionale si de social media ca solutii de sourcing.

Sursa: LinkedIn 2015 Global Recruiting Trends

2. Creste competitia pentru talente

Odata cu facilitarea accesului la talent creste desigur direct proportional competitia pentru talent! Aceleasi canale care au favorizat accesul la talente sunt si cele responsabile in parte pentru cresterea fara precedent a dinamicii carierei pentru ca pe masura ce piata de locuri de munca se transparentizeaza si capacitatea de a accesa un candidat creste, numarul de oferte (“tentatii”) pe care le vor primi candidatii valorosi va continua sa creasca. Conform aceluiasi studiu LinkedIn 2015, durata medie petrecuta de un angajat intr-o companie s-a redus la 4 ani!

Competitia pentru talent dinamizeaza deci piata, dar risca si sa o destabilizeze deoarece o dinamica prea mare conduce la dis-engagement din partea angajatilor constienti ca oricand au o alternativa. Vorbind strict de Romania, acest scenariu se va intalni doar pentru un numar restrans de domenii (zona IT, vanzari, outsourcing/externalizare) si alte specializari restranse, insa la nivel global si in tarile vestice acest trend va fi mai evident (sa nu uitam ca si in Romania am trecut printr-o perioada de acest fel in 2005-2008 cand, pur si simplu, oamenii schimbau jobul pentru cateva zeci de euro/dolari in plus). Chiar daca in Romania, pentru marea majoritate a locurilor de munca nu se pune in 2015 problema acestei dimamici accentuate in lipsa ofertelor, lipsa fluctuatiei nu inseamna ca problema trebuie ignorata, deoarece acolo unde apare, nemultumirea indurata pe ascuns poate fi mai daunatoare decat o demisie curata! Urmatorii 10 ani vor aduce o scadere a duratei medii petrecute de un angajat intr-o companie spre 3.5 ani daca se continua in acelasi ritm.

3. Recrutarea va deveni tot mai asemanatoare cu marketing-ul

Recrutarea va deveni si mai mult, si mai clar o activitate de “marketing” si va transforma natura muncii recruiterilor. Accentul se muta de pe candidatii “activi” pe candidatii “pasivi”, cei care nu isi cauta neaparat un loc de munca, dar care dupa un numar de oferte tentante ajung sa creada ca totusi poate este loc de mai bine! Pentru atragerea acestora, compania trebuie sa aiba un bun “brand” de angajator, trebuie sa fie vizibila si trebuie sa gaseasca metode sa se adreseze candidatilor tinta dupa ce inainte a “segmentat” piata (contaminarea definitiva a limbajului de HR cu termeni de specialitate din marketing este o alta dovada a maturizarii acestui trend inceput cu un numar de ani in urma). Recrutarea incepe deci, cu brandul de angajator: studiile arata ca un bun brand de angajator scade costurile recrutarii cu pana la 50% (prin simplul fapt ca cei interesati aplica singuri si ad-hoc), creste loialitatea si scade fluctuatia si mai ales, permite accesarea acelei portiuni a candidatilor pasivi care este cea mai rezistenta la schimbare: putini ar fi cei care ar refuza o oferta de angajare directa de la Google, Facebook etc. de exemplu.
4. Securizarea talentelor

Inainte era mai mult sau mai putin dificil pentru un recruiter obisnuit (exceptie facand head-hunterii) sa ajunga la anumiti ocupanti cheie sau specialisti din companiile competitoare – astazi aproape oricine este contactabil! Aceasta tendinta in crestere va pune si mai multa presiune pe companii in sensul “protejarii” celui mai important assest al lor – talentul – chiar in interiorul propriei organizatii! Nu mai exista bariere, acel “in spatele liniei frontului” unde poti fi sigur de ceea ce ai: daca ar fi sa folosim o comparatie, talentul se “fura” din casa direct, chiar daca usa este inchisa! Avand in vedere statisticile, companiile trebuie sa ia masuri suplimentare de loializare a angajatilor care se aproprie si implinesc 4 ani in companie si sa dedice programe speciale pentru acestia, ca de altfel pentru toti angajatii (procesul de dis-engamement incepe oricum inaintea plecarii propriu-zise din organizatie). Candidatii interesanti erau si in trecut accesibili, dar efortul depus era pe masura pozitiei si specializarii lor! Astazi un simplu search pe Google, LinkedIn, Facebook sau Twitter face ca aceiasi oameni sa fie la un click distanta. Paradoxal, dar Social Media a obligat companiile sa constientizeze mult mai acut acest risc si chiar sa ia masuri pentru limitarea vizibilitatii unor oameni cheie, tendinda ce va continua si mai clar in 2015!

5. Problematica Big Data in crestere

Aspectele mentionate anterior anunta un alt trend: Big Data! Cantitatea de informatii care trebuie astazi procesata de catre companii creste intr-un ritm alert, aproape exponential, astfel incat devine esentiala capacitatea de gasi semnificatii in aceste date si informatii! Aplicarea pentru un job a devenit pentru candidati mai usoara ca oricand si astfel sub impactul aplicatiilor mobile si a “spam-ului” cu notificari de joburi pe care candidatii le primesc, actiunea de aplicare si-a pierdut relevanta: multi candidatii aplica automat si fara nicio analiza, lasand munca de triere in sarcina companiilor angajatoare. Chiar si pentru joburile specializate, numarul de aplicatii primit este nejustificat de mare, uneori pana la 80-90% din aplicatii fiind complet nepotrivite sub raportul cerintelor minime specificate de angajator. Necesitatea de a imbunatati filtrele de cautare si de a oferi mijloace de a tria in “avalansa” de aplicatii devine cheia succesului pentru o recrutare reusita, deoarece nu numarul de aplicatii este important, ci calitatea acestora! Iata de ce indicatorul “quality of hire” a devenit cel mai important indicator in recrutare, fiind mentionat pe prima pozitie de 44% dintre managerii de HR. Aceasta situatie va continua si in 2015 paradoxul aplicatiilor: aparenta abundenta a aplicatiilor nu inseamna si candidatii de calitate.

Va astept la Trainingul „Cresterea eficientei in procesele de recrutare”! Mai multe detalii gasiti aici.

Articol scris de:

Sorin Faur – Trainer De Peste 10 Ani, 14 Ani Experienta In HR

-trainer atestat de Autoritatea Nationala pentru Calificari (ANC);

-coordonator regional al activitatilor de HR, al companiei BDO pentru Romania si alte 11 tari balcanice;

-membru HR Club;

-unul dintre pionierii HR-ului modern din Romania, autor a numeroase materiale si articole de specialitate;

-14 ani experienta in resurse umane, avand ca domenii principale de expertiza: recrutarea, planificarea strategica, managementul performantei, motivarea personalului, restructurarile organizationale, diagnoza si optimizarea organizatiilor si HR leadership, proiecte locale si internationale;

-a sustinut si sustine traininguri in domenii precum recrutare si resurse umane, prezentari si vorbire in public, managementul timpului, managementul schimbarii, negociere, gestionarea conflictelor, gandire creativa, management si leadership;

-numeroase stiudii de specialitate in cadrul unori institutii de renume: masterat in diagnoza psihologica si masterat in psihologie economica si organizationala la Universitatea din Bucuresti, Executive Master of Business Administration (EMBA) la Vienna University of Economics and Business, MITx Global Entrepreneurship Bootcamp la Massauchusetts Institute of Technology.